Сокращение сотрудников: о чем следует помнить работодателю

Сегодня многие работодатели вынуждены проводить реорганизацию в своих компаниях и сокращать сотрудников. Законодательством предусмотрены правила, регламентирующие данную процедуру. Как провести сокращение штата, соблюдая все требования закона? Какие права и обязанности есть у работодателя, решившего сократить сотрудников? И на что имеет право увольняемый работник? Этим вопросам был посвящен очередной круглый стол, который провел Издательский дом «Работа для вас». 
      Круглый стол собрал специалистов по управлению персоналом различных ярославских компаний. На их вопросы ответила государственный инспектор труда по правовым вопросам Государственной инспекции труда в Ярославской области Ксения ГОРБУНОВА. На страницах нашего издания приводим ответы на вопросы, которые касаются большинства работодателей. 

Расторжение трудового договора в связи с сокращением штата
Согласно части 2 статьи 180 Трудового кодекса России (ТК РФ) о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
      Работодатель вправе отправить уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата в том числе и по почте. В таком случае начало течения двухмесячного срока предупреждения будет исчисляться с момента получения работником данного уведомления.
      Причем в уведомлениях о сокращении штата указание даты предстоящего увольнения не требуется. Если работодателем соблюден установленный законом срок предупреждения о предстоящем увольнении (не менее чем за два месяца), то отсутствие в уведомлении конкретного срока предстоящего увольнения не является нарушением трудового законодательства России.
      В соответствии с частью 3 статьи 180 ТК РФ работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
      Согласно статье 181 Трудового кодекса России при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности, причем как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.
      Увольнение по сокращению численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.
      Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
      Также в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ, работодатель обязан в письменной форме сообщить о сокращении выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Преимущественное право на оставление на работе
Согласно статье 179 Трудового кодекса России при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
      При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
      Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
      Производительность труда работодатель определяет по своему усмотрению.
      Подтверждением более высокой квалификации могут служить документы о дополнительном образовании, о прохождении курсов повышения квалификации, о наличии ученой степени и тому подобные.

Выходное пособие для сокращенного работника
Согласно части 1 статьи 178 Трудового кодекса России при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
      В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
      Подтверждающим документом о том, что работник не трудоустроен, является трудовая книжка, в которой последней записью будет запись об увольнении. 

Если увольнение будет признано незаконным
В соответствии со статьей 394  Трудового кодекса России в случае признания увольнения незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе. В том числе и в ситуации когда должность работника к моменту решения суда уже сокращена.
      Согласно статье 396 ТК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.
      А в соответствии с пунктом 4 статьи 36 Федерального закона от 2.10.2007 № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» содержащиеся в исполнительном документе требования о восстановлении на работе незаконно уволенного работника должны быть исполнены не позднее первого рабочего дня после дня поступления исполнительного документа в подразделение судебных приставов.

Уведомление службы занятости о сокращении сотрудников
Согласно пункту 2 статьи 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель, являющийся индивидуальным предпринимателем – не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий, обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
      Согласно Постановлению Совета Министров – Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения» основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. К ним относятся:
      а) ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;
      б) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:
      50 и более человек в течение 30 календарных дней;
      200 и более человек в течение 60 календарных дней;
      500 и более человек в течение 90 календарных дней;
      в) увольнение работников в количестве 1% общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тысяч человек. 

Подготовила Лора Непочатова