Рекрутинг по новым правилам: как избежать обвинений в дискриминации?

 

 

С 14 июля действуют изменения, внесенные в Закон «О занятости населения». Специалистам по подбору персонала теперь запрещено указывать в объявлениях о вакансиях сведения дискриминационного характера: возраст, пол, национальность, семейное и социальное положение, место жительства и многое другое, что не относится к деловым качествам работника. Тем не менее перед HR-менеджерами стоит задача – найти сотрудника, отвечающего конкретным требованиям руководства, в том числе таким, которые могут быть отнесены к дискриминационным. Как вести поиск и подбор персонала в этих условиях? Этой теме был посвящен круглый стол, который провел Издательский дом «Работа для вас» в минувший четверг, 12 сентября. Круглый стол собрал специалистов по управлению персоналом различных ярославских компаний. Спикерами выступили заместитель руководителяГосударственной инспекции труда в Ярославской области Татьяна Грищенко и заместитель руководителя Центра занятости населения города Ярославля Виктория Падерина.

 

 

Говоря в общих чертах об изменениях, внесенных в закон «О занятости населения», на что следует обратить особое внимание?

 

В. ПАДЕРИНА: Введенная поправка в законодательство, по большому счету, не является революционной. В Трудовом кодексе существуют статьи 3 и 64, которые запрещают дискриминацию в сфере труда в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка и так далее. И теперь российское законодательство, пытаясь сохранить логику, ввело пункт в закон «О занятости населения», согласно которому запрещено также и в объявлениях о вакансиях указывать требования, дискриминирующие соискателей. Информация о свободных рабочих местах или вакантных должностях не должна содержать сведения о каком бы то ни было прямом или косвенном ограничении прав или устанавливать прямые или косвенные преимущества (далее цитирую) «в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами».

 

То есть фактически продублирована норма, содержащаяся в статьях 3 и 64 Трудового кодекса РФ. Таким образом, кардинальных перемен в работе специалистов по управлению персоналом не произошло.

 

В практике нашего Центра занятости нередки ситуации, когда зарегистрированному в качестве безработного выдается направление на работу, если вакансия считается для него подходящей, но работодателя по какой-то причине этот человек не устраивает. В этом случае наниматель в соответствии с законом должен указать в письменной форме причину отказа. И законным будет только одно основание: «не подходит по деловым качествам». Ни пол, ни возраст, ни беременность не могут быть причиной отказа в трудоустройстве, поэтому, если мы получаем отказы по таким основаниям, сотрудники Центра занятости в письменном виде информируют работодателя о недопущении нарушения трудового законодательства, а в случае неоднократного нарушения закона – подают сведения в органы прокуратуры.

 

Конечно, у всех людей есть какие-то личные предпочтения. Кроме того, работодатель выбирает лучшего из претендентов, и имеет на это полное право. Искусство менеджера по подбору персонала и должно заключаться в том, чтобы выбрать наиболее подходящего специалиста на вакантную должность, а тем, кто не устраивает руководителя компании, – корректно и грамотно объяснить, по каким деловым качествам они не подошли.

 

 

 

Какие санкции ждут тех, кто укажет те или иные дискриминационные требования к соискателю в объявлении о вакансии?

 

Т. ГРИЩЕНКО: Согласно части первой статьи 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях виновные лица, отказывающие в приеме на работу по признакам дискриминационного характера, привлекаются к административной ответственности в виде наложения штрафа: на руководителей – от 1 до 5 тысяч рублей, на юридических лиц – от 30 до 50 тысяч рублей. Все зависит от степени вины и обстоятельств дела.

 

 

 

А кто непосредственно отслеживает публикации о вакансиях?

 

Т. ГРИЩЕНКО: Высший надзор осуществляет прокуратура. Частное лицо при отказе в приеме на работу по дискриминационным основаниям для защиты своих прав может обратиться в суд. В соответствии со статьей 64 Трудового кодекса РФ по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Прокуратура, на основании поступившей информации из Центра занятости вправе составить постановление, и этот документ направляется в Государственную инспекцию труда, которая и привлекает работодателя к ответственности. Иногда Центр занятости присылает документы непосредственно в инспекцию – для составления протокола. В таком случае, если документов достаточно, Госинспекция самостоятельно выносит постановление о привлечение работодателя к ответственности.

 

 

Что будет рассматриваться в качестве доказательства нарушения прав при рассмотрении дела в суде?

 

Т. ГРИЩЕНКО: Определить, были ли нарушены права соискателя, порой очень сложно. У работодателя тоже есть права – в частности, он может заключать или не заключать договор с претендентом на вакантную должность. И добровольного выбора его никто лишить не может.

 

В качестве доказательств нарушения прав работника суд принимает, прежде всего, письменный отказ работодателя, если в нем содержатся противозаконные основания отказа в трудоустройстве. Кроме того, могут рассматриваться диктофонная запись переговоров, свидетельские показания – все то, что суд сочтет допустимыми доказательствами.

 

 

 

Насколько законны предлагаемые некоторыми юристами обходные пути? Скажем, такое дополнение в объявлении: «По мнению работодателя, вакансия заинтересует следующих кандидатов…» Например: «Требуются кондукторы… Вакансия может быть интересна пенсионерам и студентам во время каникул».

 

В. ПАДЕРИНА: Открыто заявлять любые дискриминационные требования запрещено. Например: «Требуется секретарь, женщина до 25 лет, блондинка славянской внешности». И с такого рода нарушениями мы работали и до 14 июля этого года. Центр занятости не размещал и не будет размещать подобные объявления. Если же в вакансии сказано, что должность «может быть интересна пенсионерам и студентам» – сложно сказать, будет ли это рассматриваться контролирующими органами как дискриминация.

 

На мой взгляд, «пожелания» работодателя ничем не отличаются от требований. И информация, которая содержится в объявлении, не подразделяется на основную и второстепенную – текст публикации контролирующими органами будет рассматриваться в целом. Лучше всего при подборе кандидата как можно подробнее описать должностные обязанности сотрудника. Например, в вакансии на должность подсобного рабочего, указать: «Подъем тяжестей – до 50 кг». Это уже подразумевает, что эта работа не подойдет женщинам, а значит, указывать пол в таком объявлении просто нет необходимости.

 

Чем содержательнее окажется текст объявления, тем лучше для работодателя – таким образом, не нарушая закона, он сможет сразу отсечь кандидатов, для которых должность будет не подходящей.

 

 

 

Кто несет ответственность за публикацию объявления о вакансии – работодатель, который настаивает на размещении дискриминационных требований под видом пожеланий, или СМИ, в котором такая вакансия опубликована?

 

В. ПАДЕРИНА: Даже если дискриминационные требования камуфлируются под пожелания или предпочтения, они остаются дискриминационными. Есть такие работодатели, которые готовы платить штрафы и действовать так, как им хочется. Но ответственность в данном случае несет и тот, кто указывает дискриминационные требования в вакансии, и то средство массовой информации, которое опубликовало подобное объявление.

 

 

Есть должности, которые предусматривают материальную ответственность работника. В этом случае заключать договор с кандидатом можно только если ему уже исполнилось 18 лет. Можно ли в такой ситуации указывать возрастные ограничения в вакансии?

 

Т. ГРИЩЕНКО: Конечно. Поскольку закон напрямую указывает, что на должности, предусматривающие материальную ответственность, могут приниматься только граждане, достигшие 18-летнего возраста.

 

 

 

Если требование об отсутствии судимости у сотрудников исходит от заказчиков компании, то руководство просто вынуждено следовать такому требованию, иначе организация потеряет своего заказчика. Если работодатель нигде не указывает требование об отсутствии судимости у соискателя, но после проверки службы безопасности отказывает в трудоустройстве ранее судимым, – будет ли это считаться нарушением закона?

 

Т. ГРИЩЕНКО: Если на компанию не распространяется действие федерального закона, запрещающего принимать людей с судимостью, то неправомерно отказывать в трудоустройстве по данному основанию. Скажем, в организации, где работа связана с воспитанием и лечением детей, федеральный закон запрещает принимать сотрудников, имеющих судимость, и в таком случае действия работодателя, отказавшего в трудоустройстве, считаются законными. Когда соответствующего федерального закона нет, отказывать в трудоустройстве человеку только потому, что он имеет судимость, нельзя.

 

 

 

Как в этой ситуации грамотно сформулировать отказ?

 

В. ПАДЕРИНА: Повторюсь, что в отказе может содержаться только формулировка о том, что претендент не подходит по деловым качествам.

 

Т. ГРИЩЕНКО: Работодатель может найти работника с более высокой квалификацией, а неподходящему претенденту отказать. Только так можно действовать, не нарушая закона. Но дело в том, что в современной практике работники крайне редко просят дать им письменный отказ в трудоустройстве и защищают свои права в суде. Только в случае судебного разбирательства работодатель обязан будет доказывать профессиональную непригодность кандидата. А в остальных ситуациях достаточно просто указать: «Не подходит по деловым качествам».

 

В. ПАДЕРИНА: Центр занятости также не требует конкретизации, когда работодатель отказывает соискателю на данном основании. В том числе и в тех случаях, когда отказывают безработным, которым направление на собеседование выдается непосредственно в Центре занятости.

 

 

 

По закону в объявлении о вакансии нельзя указывать требование о прописке. Но когда заключается трудовой договор с работником, необходимо заполнять данные о месте жительства. Будет ли в этом случае считаться дискриминацией вопрос о прописке?

 

Т. ГРИЩЕНКО: Заключение трудового договора с работником предусматривает его согласие на обработку персональных данных (к которым относится и регистрация), иначе просто невозможно подписать данный документ. При этом при заполнении трудового договора и карточки формы Т2 работодатель указывает тот адрес, который ему назовет работник.

 

 

 

Можно ли отказать в трудоустройстве инвалиду, который идет по программе реабилитации, если видно, что он не сможет выполнять обязанности, предусмотренные данной должностью?

 

В. ПАДЕРИНА: Отказать в трудоустройстве можно, если у вас есть заключение врачей, что по состоянию здоровья человек не может выполнять данную конкретную работу. А также в том случае, если на предприятии нет соответствующего рабочего места для инвалида по программе реабилитации.

 

 

 

Если у должности нет ограничений по медицинским показаниям, но видно, что человек не сможет выполнять данную работу, как грамотно отказать?

 

В. ПАДЕРИНА: Работодатель не может определить, каково медицинское состояние человека и может ли он выполнять трудовые обязанности. Такое заключение может дать только врач. И только на основании медицинского заключения работодатель вправе отказать в трудоустройстве.

 

 

 

Если рабочее место квотировано для инвалида, допустимо ли в объявлении о вакансии прямо указывать, что требуется инвалид?

 

В. ПАДЕРИНА: Разумеется, поскольку это место специально создано для инвалидов. Такое уточнение в вакансии не несет дискриминационного характера.

 

 

 

При проведении собеседования работодатели иногда предлагают соискателю заполнить анкету, в которой спрашивается в том числе: курит ли человек, был ли он судим и так далее. Считается ли подобное анкетирование дискриминацией?

 

В. ПАДЕРИНА: Работодатель может почерпнуть для себя информацию о кандидате таким способом. Но использовать ответы на подобные анкеты в качестве основания для отказа в приеме на работу нельзя.

 

Т. ГРИЩЕНКО: При этом анкетирование, тестирование и какие-либо другие исследования, направленные на выявление деловых и профессиональных качеств работника, не являются дискриминацией и могут применяться специалистами по подбору персонала.

 

 

 

 

 

Подготовила Лора Непочатова